介護リーダーの失敗

こんにちは! ライコです。

今回は僕の犯した3つの失敗を紹介したいと思います。

皆さんは僕を ”反面教師” として頂ければ良いのです。

① 部下に期待しなくなった

② カリスマ性を求めた

③ 業務を縮小していった 

今でこそ「2年間離職者ゼロ!」「職員満足度80%達成!」と謳っていますが、それは過ちがあってこそだと今なら思えます。

それこそ3年前などには毎年離職者がありました。

ボーナス月が近づくと「ちょっとお話があります」と職員から声を掛けられ「またか・・・」と愕然としていたものです。

ですから、7、8月と11、12月が近づくと、いつ来るか誰が来るかと冷や冷やしていたものです。

失敗の本質

結論から申しますと、先にあげた3つの失敗は全て繋がっています。

失敗の本質が同じであるので繋がってしまうのです。

私の失敗の本質は ”人を動かす” ことに失敗したのです。

”人を動かす” と言いましても、「あれをやって」「これをやって」などとリーダーの思うがままに人を動かす、といったものではありません。

”人を動かす” とは、組織内の人(部下)自らが意欲的に行動(仕事)をする、といったものです。決して ”やらされている” のではなく、”自らが考え自発的に行動している” ということです。

私の失敗は、文字通り人を動かそう(働かせよう)と必死になっていたということです。

それでは、実際にどのような失敗をしたのかご紹介します。

目次

① 部下に期待をしなくなった

現場は常に人手不足ですので、業務もカツカツで介護以外の場面では効率を強く求められました。

そうなると、次第に職員も疲弊し、業務に抜けが生じあらゆる事が”雑”になります。

するとそこからご利用者様への事故などにも繋がり、その改善策や対応も”雑”になりました。

そこからは ”負のスパイラル” です。私は次第に部下に対してこう考えます。

「何で自ら動こうとしないのか」

「何で誰も気が付かないのか」

「自分で考えて行動できないのか」

「成長意欲もなくどうしようもない」

そして、部下を信用できなくなるので、私自身が動くことに徹して細かな業務を行うようになると

「こんなにクソ忙しいのに何で誰も手伝わないんだ」

とさらに部下たちに不満を募らせます。そこである日思いました。

「どうせ部下たちはできない。だったら期待しなければ良いんだ」と。

確かに、期待をしなくなったら楽になりました。

当然です。

期待をしない=諦める、ということは、リーダーの役目である「部下の育成」を自ら放棄したということなのですから。

② カリスマ性を求めた

リーダーたるもの人(部下)を引きつける存在でなければならない。

当時私はそれを強く意識していました。

人を統率する才能に優れ魅力溢れる存在になることで、様々な人から慕われる人になろうと・・・。それが ”カリスマ性” であると。

そしてその為には、リーダーとして組織としての道を示し、それを掲げ皆に取り組ませることに注力しました。

仮に部下が迷い戸惑う事があろうとも、リーダーとして背中を見せ、時に厳しく指導を行うことで目標の達成や組織が活性化すると、本気で信じていました。

しかし、誰も意欲的になることはなくモチベーションも上がらず、退職者は続きました。

僕は「どうして誰も何も思わないんだ」「どうして誰も学ばないんだ」「誰も何も思わないのか」「これでけ行動で示しているのに何故わからないんだ」と①で記したように部下に対して期待しなくなりました。

当然です。

掲げていたものはリーダー(芹澤)のやりたいことであって、部下のやりたいことではありません。

まして”行動で示されて”も、それに賛同できなければまるで意味がありません。ただ独りよがりで行動しているだけです。モチベーションが上がらなくて当然ですね。

リーダーが黙々と行動しその背中を見せ続けることで、ある時部下が気が付きます。

「そうか、芹澤さんはこういった意図で行動していたのか! あれば全部俺たちの為だったのか! やっぱりあの人には敵わないな・・・」

・・・なんてことは決してありません。

どんなにリーダーが崇高な理念を掲げ行動していったところで、それをきちんと伝え共有し、人を動かさなければ伝わるわけがありません。

上記のようなことはドラマの中だけです。

本気でそれを期待していた私は「ただのテレビの見過ぎ」でした。

③業務を縮小していった

現場での人手不足は否めなく、業務の縮小を「課」として提案し推進していきました。

係や委員会活動の一時的停止や、ショートステイ入所の積極的営業の停止を行いました。

ショートステイに関しては、施設の構造上、本入居者様のフロアにショートステイ部屋があるといった造りになっていました。その為、決められた時間にショートステイのご利用者様が入所される為、入所対応に人手が裂かれます。同様に退所の対応も担っていた為、1日の入所・退所の件数に変動があり、それにより業務量にばらつきも見られていた事が背景にあります。

その結果、日々の業務量は縮小されましたが、職員のモチベーションはみるみる低下していきました。

当時はその関係性が全くわかりませんでした。

日々人手が足りず日常業務に追われていた為、係や委員会活動をなくし、変動性のあるショートステイ対応も減らし、その結果残業せざるを得ない状況もほぼなくなりました。

しかし、職員の顔には笑顔はなく活気揉みられず、明らかなモチベーションの低下が見られるのです。そして、半期ごとに退職者が出るのです。

幸にして、派遣職員や夜間専門派遣職員などが入っていてくれていたので、”業務崩壊”のような最悪な状況には至りませんでした。しかし、約3ヶ月置きに人が入れ替わる為、その業務指導にかかるエネルギーの負担は大きく、指導し終えたらその人はいなくなり、また新たな派遣職員が入職する、といった事態にて、虚無感は否めませんでした。

僕自身も、先述した①②から部下に期待していなかった為、部下とのコミュニケーションもほぼ皆無でした。話すことは「報告」「連絡」のみにて「相談」はほとんどなかったのではないかと記憶しています。

これは何故なのでしょうか?

ポイントは職員の「意欲」です。

これを読まれている皆さんは、介護の仕事において何がしたいですか? 何が楽しいですか?

きっと、入居者様と関わることが楽しみではないでしょうか?

入居者様と関わることで「ありがとう」と言ってくださったり、余暇活動やイベントなどにて笑顔を見られたりすることが楽しみである方は多いのではないでしょうか。

人にはそれぞれの介護観があります。

その介護観の相違から退職に繋がるケースはとても多いですし、それ程、職員個々の介護観は重要ということです。

そうであるにも関わらず、業務を縮小していってしまった結果、食事・入浴・排泄対応のみしか行っていない日々が続き、仕事が楽しくなくなってしまうのです。

「ここで一体何をしているんだろう」「こんなことがしたいんじゃない」「ここでは何もしてあげられない」などと感じ、意欲が低下してしまうのです。

つまり業務を縮小するということは、職員の意欲低下と離職を加速させていたのです。

職員のモチベーションに関しては、以前に記事に纏めていますので、是非参考にしてみてください。

まとめ

職員の離職が相次ぎ人手不足が看過できない状況に陥ることで、リーダーである私がより勘違いしたリーダーシップを発揮しようし、その結果、さらなる離職に繋がってしまいました。

そして、業務の負担軽減が解決策であると思い込み業務を縮小していった結果、職員の意欲さえも削いでしまったのです。

この失敗の経験は、様々な意味で私にとってとても大きく、失敗の本質である ”人を動かす” ことや ”人” を学ぼうという思いに至ることに繋がりました。

目的を持った ”人” の集まりである「組織」において、その ”人” をまとめる立場にあるリーダーが ”人” について学ぶことは必然であり、とても重要です。

今回のリーダーとしての失敗から見えてくる ”人”

組織運営において見えてくる ”人”

今後、いつかリーダーになる貴方や、現在リーダーである貴方へ向けた私の記事は、その全てが ”人” にまつわることです。

僕の失敗から、貴方自身も何かを見出して今後の組織運営などに活かせて頂けたら嬉しいです。

seeya !


ライコ
夢見る介護士
43歳 介護士|介護現場は20年以上|元いじめられっ子 | 課のリーダーとしてリーダーシップとマネジメントを実践|職員満足度80%を達成|お絵描き大好き|イジメ嫌い|夢は介護タクシー開業(現在準備中)|
いじめられっ子ならではの処世術を発信。
介護現場から見えてきたお悩み解決記事を発信中。

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ライコブログ : 運営者

ライコのアバター ライコ 43歳介護士

43歳現役介護福祉士から見たカイゴの世界を発信。元いじめられっ子。
いじめを受けていた経験から独自の処世術を見出し、「誰でも出来る」コミュニケーションを用いて人材育成に活かす。
夢は介護タクシー開業!現在は事業計画及び開業準備中。

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