【人事考課】面談の行い方

こんにちは! ライコです。

この記事を書いている現在、人事考課が行われる時期になりました。皆さんの職場、組織では如何でしょうか?

今回は、人事考課面談の行い方を記事にしていきます。

この記事を書いた人

< プロフィール >

  • 43歳 介護士
  • 元いじめられっ子
  • 夢は介護タクシー開業。現在準備中。
  • いじめられっ子ならではの処世術を発信
  • 現役介護士から見た介護の世界を発信
目次

面談で行う3つのこと

①目標の達成度合いとその成果を確認する

②過程の承認

③課題を引き出す

それぞれについてお伝えします。

目標の達成度合いとその成果を確認する

評価基準には「絶対評価」と「相対評価」が在りますが、おそらくどの組織の人事考課も「絶対評価」で行っているのではないでしょうか。

介護施設で「相対評価」を行っているところは聞いたことがありませんし、取り入れている施設があれば是非勉強させて頂きたいです。

「絶対評価」とは、立てた個人目標が達成できたかどうか。

「相対評価」とは、職員個々が出した成果に対して ”相対的に” 評価をすることです。

例えば、貴方が年度初めに立てた目標を達成出来たとします。「絶対評価」では、目標が達成されたことによりプラスの評価が付けられますが、「相対評価」では、仮に貴方の目標が達成できたとしても、同僚が目標以上の成果を出していた場合、貴方の評価はその同僚より下がります。貴方自身での評価ではなく、組織内としての貴方の評価が付けられるのです。

「相対評価」はその基準や仕組みなど組織によって違いがあるはずですし、何より評価を受ける貴方から中身が見えにくいです。その為、付けられた評価に納得がいかずモチベーションが低下するリスクもあると考えられます。しかしその反対に、貴方が頑張った分だけ評価されるということでもあります。

「絶対評価」では目標とその成果が大切ですので、その確認は大前提となります。

過程の承認

当人が目標設定していなかったことも含めて、行ったことを全て承認します。

面談で大切なことは、当人が頑張った事を ”ちゃんと見ていたよ” ”よくやった” と承認を行うという事です。仮に目標達成に至らなかったとしても、その努力の過程を承認します。設定した目標とは関連がないことについても、その努力の過程を承認します。

課題を引き出す

リーダーである貴方から見て、その職員に改善すべき課題があったとしてもそれを指摘してはなりません。大切なのは、当人自らが課題として取り組むことです。その ”自らが課題として認識する” ということは、その職員の成長を意味します。

「〇〇が問題だからそれを改善しなさい」 「〇〇が出来ていない」

と、その理由を含めて伝えたところで当人が 「そうだったのか。ようし!やるぞー!」 とは決してなりませんよね?

指摘された事を今後の課題として設定したとしても、その面談を終えた後は ”ああ、またいろいろ注意をされたなぁ” といった印象しか残りませんし、半期が過ぎた頃には ”あれ、何を課題にしていたっけ?” とその課題すら認識していないことになるでしょう。

大切なのは、自らが問題意識を持つこと。そして、それを改善する為の手段を自らが模索することです。

面談は「指導」をする場所ではない

おそらく多くの方は、この人事考課面談の場でここぞとばかりに「指導」を行っているのではないでしょうか。

当人が付けてきた ”自己評価” について「あなたはココについて”A”を付けているけど、これでは全く”A”に至っていない。まだまだこれでは”B”だよ。」と自己評価を修正させていませんか?

「あなたはココが問題だから、これを課題とすべきだ」と課題を指摘していませんか?

人事考課面談は「指導」の場ではありません。部下が働いてきた半期の評価とフィードバックを行う場であり、育成の場です。

正しい面談を行えているのかどうかは、その部下の顔や様子を見れば一目瞭然です。

「ああ、面談は嫌だなあ」

という声や顔をしていたら、貴方は面談内容を修正しなければなりません。

「半期、あんなことやこんなことを行って頑張ったつもりだけど、リーダーはなんて言ってくれるかな。見ててくれたかな。残業をしながらも頑張ったんだけど、認めてくれるかな。」

とワクワクとドキドキが入り混じった様子であれば、貴方の面談は育成の場として機能しています。

面談の度に貴方からあれこれを注意を受けて自己評価を認められていなければ、前者のように「ああ、またいろいろと言われたなあ。やっぱり自分はダメなんだな。ここじゃあ自分は必要ないのかな。」とモチベーションは低下します。そして、ボーナスを支給された後に「どこか(自分を必要としてくれる、認めてくれる)他の所へ行こう」と退職していきます。

反対に、面談ではその部下が行ってきた、ありとあらゆることを承認します。そして、質問を駆使することでその部下がもっと輝く為にはどうしたら良いか、一緒に考え課題を導き出すのです。

「〇〇さんはいつもこんなところに気がついていてくれるよね」

「〇〇さんがやってくれたアレ、とても良かった。おかげで、みんなも仕事をやりやすかった筈だし、何よりご利用者様がとても喜んでいたよ」

「自己評価も高く付けて来てくれて良かった。それだけこれらを頑張ってきたということだよね」

と承認とフィードバックを行います。そして課題設定の際は

「〇〇さんのこういう所はとても良いと思う。そして更にこういう風に出来るともっと輝けるんじゃないかな。その為にはどんなことがあれば良いと思う?」

と投げかけます。そして部下が何か提案をすれば

「そうだね!そうすればもっと良くなるね!」

と、その提案を承認します。

面談が終わる後には「リーダーはちゃんと自分のことを見ていてくれたな。自分はもっとこうすれば良いのか。」と面談に対して満足感を感じ、モチベーションも維持できます。そして、次回からはきっと後者のようにワクワクとドキドキを面談に対して感じる筈です。

人事考課面談での大切なこと

・あなたのことはいつも見ているよ、と伝える。

・「質問」がとても重要

部下を承認するには、日頃からの様子を良く観察していなければなりません。仮に全く見られていなかった時でも、質問をすることで部下に喋らせ、そこで出てきたことを「そんなこともやってくれていたのか、ありがとう!」と全力で承認します。

「質問」は本当に重要です。めちゃくちゃ重要です。それだけにとても難しくもあります。

”交渉術” などにも「質問」は重要なテクニックであり、「質問」を行う側が常に主導権を握ります。如何に相手に喋らせるかがポイントなのです。ですので、リーダーは「質問力」を身に付けましょう。

最後に

この人事考課面談を終え、ボーナス支給後に部下が辞めていってしまうのか。反対にモチベーションが上がり、更に半期間高いパフォーマンスを発揮し働いてくれるのか。

全てはリーダーである貴方の面談に掛かっています。貴方の質問力に掛かっています。

貴方の組織(チーム)が常に高いパフォーマンスを発揮出来るよう願っています。


ライコ
夢見る介護士
43歳 介護士|介護現場は20年以上|元いじめられっ子 | 課のリーダーとしてリーダーシップとマネジメントを実践|職員満足度80%を達成|お絵描き大好き|イジメ嫌い|夢は介護タクシー開業(現在準備中)|
いじめられっ子ならではの処世術を発信。
介護現場から見えてきたお悩み解決記事を発信中。

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ライコブログ : 運営者

ライコのアバター ライコ 43歳介護士

43歳現役介護福祉士から見たカイゴの世界を発信。元いじめられっ子。
いじめを受けていた経験から独自の処世術を見出し、「誰でも出来る」コミュニケーションを用いて人材育成に活かす。
夢は介護タクシー開業!現在は事業計画及び開業準備中。

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